2016年10月6日 星期四

懺悔日記 + 新歌發表


更新時間:2016/10/14(詳文末)

身為會常常看到「平庸的邪惡」這詞彙的人,一直充滿愧疚,要是被昔日戰友們知道我的毫無作為,應該會被鞭得很慘吧... 這幾天聽到有人形容我「滿嘴公平正義,遇事不吭一氣」,面對真實的指控,我只好出來懺悔。

由於工作形態多半很自由,我的勞權觀念一直很貧乏,近幾年從關廠工人事件才開始意識到勞資地位不對等;近幾個月參與 g0v 的勞基法相關專案,才開始真正瞭解勞工保險、就業保險、勞工退休金的重要性,這些知識問狗可以輕易找到,就不贅述。

這陣子因緣際會,才終於體會到在真實的勞動環境裡,所謂的法律保護有多薄弱。


我在勞資問題上的立場


曾經差點走上創業之路,我深深理解當老闆是多麼不容易的事情。要創造有價值的產品,而且讓客戶甘願掏錢買單。要懂得識人,挑選適合的夥伴上車。要懂管理流程,讓團隊運作順暢,避免耗損。要懂領導、會做人,讓人才願意留下。要控管成本、規劃財務收支、維持現金流,避免公司週轉不靈倒閉。當大環境改變、原本的成功因素消失,要洞察產業趨勢,瞭解競爭對手或替代性服務,以便做出正確的決策、調整經營方向... etc.

最後,為了達成上面這些事情,還必須非常勤於溝通,對客戶溝通、對員工溝通、對協力廠商溝通、甚至對廣大的受眾溝通,而這些工作永遠沒有下班時刻,一旦創業,人就變成公司的地縛靈。

這些事情我做不到,放棄了,所以對勇於出來創業的人都預設抱持著三分尊敬。當然,大部分老闆也無法全數做到,但光是願意出來嘗試,就很值得鼓勵了。

因為上述的脈絡,我檢視老闆的標準不算高,尤其是對為數眾多的微型企業的老闆們,一些「務實」的作法我都可以接受。像是投保最低金額、部分薪水領現金,或完全沒有勞健保,或跳過法定程序施行責任制,或薪水遲發等,只要勞資雙方談得攏,願打願挨,即使跟當時的法規對不上,對我來說都不值一書。

但有個基本的前提:必須誠信,必須對等,必須尊重人。簡單地說,如果事情攤開在陽光下檢視,會被認為是睜眼說瞎話,會被認為是欺負弱小,會引起公憤的,那對我來說,就是真的不應該的事情。

比方說,沒有勞健保是小事,但河蟹提出勞健保問題的員工,是大事。違法是小事,違法的同時對外宣稱優於法規,是大事。調降薪資是小事,但數落被降薪的員工不該拿錢回家,是大事。資遣費少算是小事,但把資遣費說成額外的恩賜,是大事。欠薪水,原本就是大事,但只要溝通得當,也不是不能接受。如果總是發薪當天或前一天才突然宣布欠薪,或者欠薪的同時照樣奢侈度日,那就讓人很難共體時艱。

為什麼我「滿嘴公平正義,遇事不吭一氣」


之前在網路上看到一些勞資糾紛的爆料,通常是先覺得很扯,接著想說這太扯了,不可能發生吧?等到確認是真的以後,又不禁懷疑起爆料的人,為什麼可以容忍這麼久?為什麼不當下就直接溝通?明顯違法的事情,為什麼不第一時間去檢舉?

後來,才瞭解在真實的勞動環境裡,不用說道德了,最低標準的法律保護,是多麼的薄弱,而勞資之間的叢林法則,又是多麼的活生生血淋淋。

為什麼可以忍這麼久,是因為事情發生的第一時間,當事人的反應就跟外人一樣驚訝,總覺得不可能是真的吧?是我誤會了吧?是不是我自己做錯了什麼,才讓老闆好像變了一個人似的?老闆在網路上風評不錯,不可能是他的問題吧?老闆應該只是一時心情不好,過陣子就會恢復了吧?等到事情一而再、再而三地發生,等到如山的證據擺在眼前,告訴你這些都不是在作夢,幾個月的時間也已經過去了。

為什麼不直接溝通,是因為不管老闆口頭上說自己有多開明,實際上溝通時,你發現老闆每次都避重就輕,老是有五花八門的拖延的理由,拖過半年一年後,你還不死心,呆呆地說出真心話,直到被私下約談、被河蟹,才發現自己根本是踩在老闆的逆麟上。在這一切發生後,你還敢不敢「溝通」?

為什麼不去檢舉,是因為在員工人數兩隻手數得完的小公司裡,匿名檢舉是形同虛設的。認清老闆的為人後,你很清楚不管誰去檢舉,得到的很可能是所有同事的不得安寧。如果你不想拖累同事,自己跳出來當箭靶,那就是擺明撕破臉,工作氣氛差不說,也擔心薪水或資遣費繼續被扣著不發,或這邊一點那邊一點地少算錢。有人說,少算錢就走法律途徑啊,但實際上法律是給有時間的人玩的,薪水被欠的狀況下出去接案賺錢都來不及,哪來的力氣去搞那些?還是一開始就不要惹事的好。

那麼,你離職了,總可以說真話了吧?但你發現,前一個說真話踩到老闆痛腳的同事,在社交網站上遭到公開負評。老闆比你有名得多,大家會選擇相信誰?那麼,既然事實擺在眼前,總可以跳出來澄清吧?但你發現,你要忙著養活自己,沒那個美國時間去跟人家筆戰,真的戰到司法途徑上,即使最後贏了,對你來說還是弊大於利,而且你下一份工作的 reference check 就掌握在老闆手上 —— 到最後,還是專心照顧自己的新工作比較實在。

簡單地說,對員工來說,最有利的狀況是好聚好散,吃虧了就摸摸鼻子自認倒楣,向前看,好好過自己的生活。除非被欠的金額大到影響生計,否則跳出來伸張正義都只是自討苦吃,都只是犧牲小我、警惕後人,或者變成大家茶餘飯後的八卦笑話而已。

我的狀況也許跟上述情境不太一樣,但我也有自己的考量。我有人情的包袱,我有對創業者的尊敬,我有對事業體的期待和惋惜。要不是現在一切已經人事全非,說出來不會影響到誰了,不然,我大概連這篇懺悔文都不敢寫吧。

以上是我對自己犯下平庸罪惡的小小辯解。

所以,接下來該怎麼做?


如果全台灣只有一個老闆違反勞基法欺負員工,那肯定是老闆的問題,該把這匹害群之馬抓出來。但如果全台灣有一狗票老闆都違反勞基法欺負員工,那我們該問的是,到底是什麼樣的制度,把這些老闆們推到懸崖上?

在現行的經濟體系下,一段勞資關係的建立,也就是一筆勞動市場上的交易,一方提供時間和腦力,另一方提供環境和貨幣。在健全的市場中,每一筆交易,就是一次用腳投票,隨著時間過去,會自然地淘汰劣質的交易者,照理說,交易的品質應該會越來越好才對。但現在,勞動市場的淘汰機制只在員工這方有效,在雇主這方卻不怎麼管用,也就是說,有一半的市場機制是失靈的。

民間中小型企業的勞動交易,不太有公共財、外部性、自然獨佔等因素,市場失靈多半源自於資訊不對稱。慣例上,員工要在履歷上提供過往的交易紀錄,也就是前雇主的資訊;但雇主這方卻只需要提供自我介紹,不需提供前員工的資訊。換句話說,在勞動市場的兩大交易族群中,員工方的交易資訊是相對透明的,雇主方的交易資訊卻是相對黑箱的。

這狀況下,員工很難抵制無良雇主,也很難給優良雇主應有的獎勵。在搶人大戰上,一個低調的老實雇主,可以輕易被擅長吹噓的無良雇主打敗,加上對員工來說交易成本偏高,不容易撤回,因此在雇主這方,可以輕易達成劣幣驅逐良幣的效果。

近年幾個爆紅的開源專案,求職小幫手求職天眼通工時透明化運動,都是為了消弭資訊不對稱、打開雇主方的黑盒子而誕生,同時也是平衡話語權,讓勞動交易雙方的聲量對等。

如同其他市場,勞動市場的狀況是社會的縮影,退一步看,會發現許多若合符節之處。讓餐飲服務業頭疼不已的奧客,對護士頤指氣使的醫鬧病人,輕視設計專業的發案主,到吃定員工扣死當的無良老闆,這些人背後都有個共通點 —— 一種「給錢就是主子」的拜金奴隸思想:只要提供貨幣,成為付費方,就可以無視人跟人之間基本的平等與尊重,就可以不用為自己的品格負責 —— 當然,錢夠多就有人甘願為奴,比方說出一百萬來讓我羞辱一天之類的,只要雙方歡喜,外人也沒啥好評論。但是,擁有拜金奴隸思想的人,往往願意提供的貨幣都少得可憐,專門去平價小店吆喝,去健保醫院鬧事,去跟小設計工作室砍價,或者欺負低薪的年輕員工。

在拜金奴隸思想的框架下,貨幣的地位無限上綱,只要有出錢,就可以合理化所有行徑。客人罵店家理所當然,店家反擊就是態度差。病人鬧醫院理所當然,醫院趕病人就是沒醫德。業主凹廠商理所當然,廠商拒絕就是服務爛。老闆幹譙員工理所當然,員工講真話就是大逆不道。

擁有拜金奴隸思想的人夠多,在我們的文化中就會產生一定的影響力。回想一下,你有沒有看過老闆公開抱怨員工?看到的時候,是不是覺得司空見慣?你有沒有看過員工公開抱怨老闆?看到的時候,是不是覺得天啊你太敢講了吧,或者開始擔心員工要被告了?

拜金奴隸思想的影響之一,就是讓我們潛意識裡認為:雇主擁有話語權,而員工沒有。

因為這條潛規則,勞動市場的資訊一直不對稱,雇主方的淘汰機制一直不彰,劣幣不斷驅逐良幣,最後,培養出大批的慣老闆。

結語:地方的勞動市場需要資訊透明化


如果有一天,勞動市場可以跟露天拍賣一樣,交易雙方平等地揭露過去紀錄,擁有平等的權力互相評價,老闆們不再需要辛苦地跟劣幣競爭,可以使用正當的手段勝出,甚至讓優良的勞動評價成為品牌資本,讓自家產品在市場上獲得更多營收... 那麼,我也不需要犯下平庸的罪惡,不需要等旁人開罵或公司倒閉,才小心翼翼地寫懺悔文。

雖然這一天不知何時到來,但在那之前,有些事情可以先做:
1. 去 求職小幫手求職天眼通工時透明化運動 踴躍地貢獻內容
2. 成為雞婆人,發現勞工遇到惡雇主,都用力地幫他高調
3. 提倡「前員工 reference」制度,可以的話行動支持

現在職場上的慣例,都是員工提供前雇主做 reference check,但真正要弭平資訊不對稱,雇主也應該提供前員工做 reference check。期待有膽識有自信的雇主開第一槍,徵才時提供前員工 reference,甚至主動公布 HR 部門的各種實際統計數據,引領下一波勞動市場資訊透明化的風潮。

新歌發表時間


最近喧騰一時的輔大心理事件,對我來說是個很重要的啟發。兩位年輕的學生,犧牲自己當吹哨者,替原本的封建黑箱體制打開一條縫,讓陽光有機會照進去,阻止下一個悲劇發生。跟她們相比,平時滿塗鴉牆的社運訊息的我,卻對親眼目睹的事情袖手旁觀,真的是非常差勁。

為了贖罪,寫了兩首歌,都是創用 CC 授權,任何人只要註明出處就能自由使用。兩首歌都是使用 Garageband iOS 版編曲,如需改作,透過下面連結,登入 blend.io 平台即可下載原始編曲檔。



第一首歌,送給兩位輔仁大學心理系的畢業生及休學生,非常敬佩你們面對有權有勢的老草莓時,能一直維持不卑不抗、不屈不撓的強大精神力;更敬佩你們公布真相,犧牲了自己,但也挽救了無數後人。這份勇氣,令鄉愿的我感到無比羞愧。

莓 | Berry

 

腦滿腸肥,老草莓
腦滿腸肥,老草莓

神壇坐這麼多年了,我已經完美
批評我,就是你的罪
少爺闖大禍,湯圓不搓,小廟倒楣
趕快顯靈,法力加倍

諮商啊!我的主場!法律擺旁邊
承認吧!情慾解放!世上沒強姦

鬥爭老招數,遇上網路,實在很衰
一整年佈局都白費
哭紅眼、無辜、楚楚可憐,還能有誰
受害者永遠我的位

來人啊!左右護駕!異教徒踩扁
消滅吧!跨海逃殺!告狀給上面

恩將仇報的最後一根稻草,害我神殿崩毀
禍首罪魁都是 they
我不管!你要賠

腦滿腸肥,老草莓
腦滿腸肥,老草莓



第二首歌,送給所有台灣的受薪族群,希望更多人勇於擺脫平庸的邪惡、勇於當吹哨者、勇於大聲說出真相、勇於幫助素昧平生的彼此,唯有讓勞動資訊透明,市場機制才能發揮作用,淘汰不適任的雇主,整個產業環境也才會越來越好。

勞 | Loud




say it out loud out loud
say it out loud out loud
say it out loud out loud
say it hooo

if u do care about
something more than yourself
no matter the result
say it hooo

公司沒有勞健保薪水被欠領不到
等等等幾個月也也也沒好
一身行頭幾十萬名牌衣服包包手錶
扣扣扣死當拿員工開刀

無~無~無無無
鬼島神奇制度逃稅致富,道存無
慣老闆愛哭哭
無~無~無無無
they 的錯怪天怪地怪水母,英九無
玻璃心要呼呼

八字輕看得出不用跟誰爭難波兔
(太弱不健康交情份上文青囂張)
失望麵線羹感謝驗屍官辛苦
(DPS 帥慘太晚來坦搖滾三夯)

say it out loud out loud
say it out loud out loud
say it out loud out loud
say it hooo

if u hate it also
the banality of evil
whistle-blower you go
say it hooo
huh



(謎之音:講這麼多,妳根本只是想打歌而已吧?)


[ 2016/10/08 更新 ] 感謝電資工會秘書長糾正本文的勞動市場敘述,節錄如下:

勞動力市場先天就是買家市場。就算資訊很透明,只要市場上還有「我超怕自己賣不出去」的賣家,爛買家就不可能被淘汰。況且,一開始買家上門時,開價你都可接受,所有的凹和殺價都是開始持續做生意後發生的呀!然後呢?大家覺得,哎呀反正好不容易有人要買我,為了氣氛和諧(咦)還是繼續賣吧~於是,就變成現在這樣。

如果賣麵包的人沒有集體的約束機制,沒有講好低於一定價格就絕對不出賣,讓客人買不到麵包,那就永遠被買家吃死死。而這個約束機制,就是工會呀!所以從市場機制來談工會也是可以的,工會就是試圖集結賣家來做市場壟斷與控制,因為個別賣家太弱勢了。

[ 2016/10/13 回應補充] 除了雇主與勞工的身份外,不同議價能力也可以切開來看,議價能力高的勞工,適合的作法可能是靠資訊透明抵制雇主;而議價能力低的勞工,適合的作法可能是組織工會來與雇主抗衡。

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[ 2016/10/12 更新 ] 讀者常見問題回覆如下:

1. 品牌(非公司)已關閉,積欠的薪水和資遣費都有領到(雖然數字的計算方式有些特別但就這樣吧),員工們離職後也都在第一時間找到新工作或轉行,我自己則是打算放假到年底,好好寫歌跟寫程式。

p.s. 有朋友建議遇到這個情況,不要等公司倒閉才處理,因為清算的諸多規定都是對資方有利。這邊解釋一下,其實沒有登記公司,法人身份一直都是老闆個人的工作室,外界看到的名稱只是品牌名,關掉的是該品牌的粉絲專頁跟相關域名,所以沒有清算的問題。再來就是當事人覺得與其花時間跟一個擅長推託的對象計較,好好走向未來比較實際,所以沒有去勞動局檢舉,也不打算追討短少的各種費用,只希望給圈內朋友一個警告,不要再有人重蹈覆轍就好。

2. 身為資方的朋友們,如果擔心自己會不會步入後塵的話,只有一個忠告,就是堅守誠信,這點非常重要,但也非常難做到。其實員工們多半都願意幫助你度過難關,但你必須先敞開自己的心胸接受他們的幫助,如果死撐著要面子、要架子、不願意坦白、不願意放下身段,那麼你很可能會開始自欺欺人,漸漸地與現實脫節,最後活在跟別人完全不同的平行宇宙裡,這時候,原本能解決的問題,也會變得無法收拾。

3. 如果你發現自己有雙重標準、見風轉舵、言行不一致的人格特質,最好不要擔任決策的角色,因為決策者的壓力很大,大到讓人沒有餘力戴住面具,你的每個決策都會透露出破綻,壓力越大,破綻越多,被看穿的速度越快。員工越信任你,發現被欺騙後的反彈就越大。

4. 用人唯才,除非不得已,盡可能不要因為信任就讓人去做非專長的工作,尤其當那個工作是管理職,尤其當那個人是你的另一半而你無法約束他的時候。你跟另一半是獨立的個體,他無法取代你,你的專長也無法複製到他身上,沒有員工喜歡讓外行人站在自己背後對著螢幕指揮比劃改東改西。看過或聽過許多不幸的案例,都跟夫妻店模式有關。

5. 如果以上幾點做不到,只要薪水給得夠高,可以補償精神損耗,還是會有人願意留下,還是會交出一定程度的工作成績。相反地,如果你能以低於行情的薪水請到人,代表這些員工是為了精神食糧而來,且對你非常信任。這時候要特別小心,因為情感上的傷害會讓他們失去信任,失去精神食糧,接著便會替自己被低估的薪資覺得不值。

最後我想說的是,這裡沒有加害者或受害者,只有人格特質不適用某種角色的巧合,每個人都有盲點,也都有可能換屁股換腦袋,成為自己所批判的人。這是結構性問題,需要大家一起思考解決的方式,同時盡量避免把焦點放在當事人身上。

[ 2016/10/14 更新 ] 補充:

6. 員工發現公司規定有任何模糊不明的地方,第一時間就要問清楚,如果雇主拖延再三避而不答,最好保持警覺,因為模糊的規定,對握有闡釋權的人絕對有利。比方說在輔大公審會上,握有闡釋權的人是心理系主任,而在職場上,握有闡釋權的人則是雇主。雇主個人名氣越大,員工越需要警覺,因為先前吃虧的人很可能礙於名氣不敢說出問題。

7. 私人專案不要讓雇主插手,即使雇主一開始看起來是好心要幫你的忙。如果雇主幫你的私人專案宣傳,要注意他是否註明原作者,如果沒有註明,那外界會以為那是公司或者雇主自己做的專案。這種狀況下,雇主很可能在你離職時向你索取創作原始檔,請千萬不要答應。

[ 2016/11/07 更新 ] 補充資料:

看到一些關於創業的討論,像是這篇解釋開公司有哪些可怕的屁事要處理: https://www.facebook.com/Goshop.tw/photos/a.215699155481415.1073741828.212934772424520/218565961861401/?type=3

不禁覺得真的該發展出一個機制,讓人類有辦法在應付這些屁事的同時又維持人格健全,不然好不容易當上老闆後卻崩壞了真的很可惜。

看到一些關於「全控機構」(total institutions)的討論,發現與世隔離的情境,會引誘掌權者去做一些在大眾面前不敢做的事情,同時暗示弱勢者配合掌權者。私人企業的內部運作,對外界來說是個黑盒子,若不靠內部人員檢舉或披露,其實有一定程度是與世隔離的。這也許是很多老闆對外說一套對內做一套,或逐漸長出另一個裏人格的原因。

簡單地說,把人放在權力不對等的結構裡,就像是替他戴上魔戒一樣。

這樣看來,企業內民主或者是組織扁平化之類的各種新的管理方式,除了可以提升員工的成就感認同感貢獻度以外,對雇主來說,因為決策權力下放,自己不再是絕對優勢的掌權者,即使仍處在企業內部的封閉環境裡,但失去權力的引誘,崩壞的機率應該會降低吧。

先前電資工會秘書長有提到企業內民主,才讓我猛然想起之前準備 g0v summit 的 blupa 講題 時 ipa 給我看這個「重新發明組織 reinventing organizations」的作者演講,覺旅咖啡翻譯的。裡面有勞資結構的背景脈絡,也有企業內民主的成功案例,值得創業者參考。btw 裡面的案例是舉 local 的醫療照護服務業,他的商業模式本身就適合去中心化、打散分組,如果是別種商業模式的話不見得可以完全套用。


[ 2016/11/07 更新 ] 補充資料:

想麻煩所有正在當 / 即將成為受僱者的朋友,都看一下這篇:
http://53973000.blogspot.tw/2016/11/blog-post.html
防身術平時就要知道,不然等到事情發生,已經太遲。

實在不想看到勞資對立的風氣茲長,這種心情就跟不想看到醫病對立的風氣茲長一樣,畢竟我們都需要彼此,而且大多數的人都是好人,不管是勞方或資方都是。但在少數狀況發生、而且這個少數所扮演的角色是資方的時候,影響是很巨大的。

最近開始看一些勞資糾紛案例,發現這些少數資方的行為模式都很一致,說穿了,就是「cost down 又想白嫖」而已。

經營事業很艱難,cost down 是絕對可以理解的,但要 cost down 為什麼不是把資遣費的成本也算進去,儘早解雇員工?而是要讓員工做到最後,然後再用一些見不得人的手段省資遣費?就是想白嫖啊。

當然經營不善需要 cost down 的時候,白嫖員工是相對容易的,分析並解決公司的經營問題是相對困難的,而且困難非常多,而且想老半天最後還不見得有解。但是,如果可以把思考如何白嫖員工的精力,拿來思考公司的經營問題的話,對勞資雙方來說應該都會比較好才對。